O risco não está em prorrogar o contrato. Está em perder o prazo, contar errado os dias ou assinar o aditivo depois que o período já venceu.
Esses dois erros aparecem com mais frequência do que se imagina — e qualquer um deles é suficiente para gerar passivo trabalhista. Por isso, entender as regras do contrato de experiência vai além de saber o prazo: é controlar cada etapa com precisão.
A resposta para a dúvida mais comum é direta: sim, o contrato de experiência pode ser prorrogado — mas existe uma única oportunidade para isso, e a CLT é clara sobre os limites.
Entender como funciona essa prorrogação é fundamental para garantir segurança jurídica à empresa e manter uma relação transparente com o trabalhador desde o primeiro dia.
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O que é o contrato de experiência?
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, prevista na CLT. Seu objetivo é permitir que a empresa avalie a adaptação, o comportamento e as aptidões do colaborador — enquanto o trabalhador também observa se a empresa atende às suas expectativas.
Na prática, é um período de adaptação mútua, não apenas um tempo de pressão sobre o novo colaborador.
Qual o prazo máximo do contrato de experiência?
De acordo com o artigo 445 da CLT, o prazo máximo é de 90 dias.
Aqui está um dos erros mais comuns no Departamento Pessoal: contar esse prazo em meses. Muitos profissionais consideram 3 meses como equivalente, mas a lei fala em dias corridos — e a diferença pode custar caro.
Na prática:
- o prazo é contado em dias corridos
- sábados e domingos entram na contagem
- o limite máximo é 90 dias, sem exceção
Se a empresa ultrapassar esse limite, o contrato passa automaticamente a ser considerado por tempo indeterminado, conforme o artigo 451 da CLT.
O contrato de experiência pode ser prorrogado?
Sim — mas somente uma vez, e a soma dos períodos não pode ultrapassar 90 dias.
As combinações mais utilizadas no Departamento Pessoal são:
- 45 + 45 dias
- 30 + 60 dias
- 45 + 30 dias (encerra com 75 dias — não é obrigatório chegar aos 90)
O que não pode acontecer é uma segunda prorrogação.
Exemplo incorreto: 30 + 30 + 30 dias. Nesse caso, o contrato de experiência pode ser automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado — independentemente da intenção das partes.
Erro no prazo do contrato de experiência pode gerar passivo
Esse é um dos pontos onde o Departamento Pessoal mais gera passivo — e nem sempre por descuido grave. São dois erros que aparecem com frequência:
Erro 1 — Ultrapassar os 90 dias ou fazer segunda prorrogação
Mesmo que seja apenas um dia a mais, o vínculo pode ser considerado por prazo indeterminado. Quando isso ocorre, a empresa passa a assumir todos os efeitos de um contrato normal, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS e verbas rescisórias completas.
Erro 2 — Formalizar a prorrogação depois que o prazo venceu
Assinar o aditivo de prorrogação após o vencimento do primeiro período pode ser interpretado como continuidade irregular do vínculo. Se o contrato de experiência venceu ontem e a assinatura é colhida hoje, o risco trabalhista já está instalado. A formalização precisa ocorrer antes do término do primeiro prazo.
Observação importante: recontratação do mesmo profissional
Um ponto pouco explorado na maioria dos conteúdos sobre o tema: se a empresa desejar contratar novamente o mesmo trabalhador para a mesma função, é necessário respeitar um intervalo mínimo de 6 meses (Art. 452 da CLT). Caso contrário, esse novo vínculo já será considerado por tempo indeterminado desde o início.
Como formalizar a prorrogação do contrato de experiência?
Para que a prorrogação seja válida, o procedimento recomendado é:
- elaborar um termo de prorrogação e colher a assinatura das partes antes do término do primeiro período
- registrar a prorrogação no eSocial
- garantir que a informação seja refletida na CTPS Digital
O ponto crítico está na sequência: primeiro a assinatura, depois o registro. Inverter essa ordem — ou deixar para depois — é o caminho mais curto para um questionamento trabalhista.
O que acontece no término do contrato de experiência?
Ao final do prazo, existem três possibilidades:
Efetivação: se a empresa decidir manter o colaborador, o contrato passa automaticamente a ser por tempo indeterminado. Não é necessário assinar novo contrato, salvo se houver mudança de cargo ou salário.
Término normal: se uma das partes optar pelo encerramento no final do prazo, não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS. É a forma mais simples de encerramento.
Rescisão antecipada: o encerramento antes do prazo gera custos diferentes dependendo de quem toma a iniciativa.
- Empresa rescinde antes do prazo: deverá pagar indenização equivalente à metade dos dias restantes (Art. 479 da CLT)
- Empregado pede demissão antes do término: poderá ser aplicada indenização pelos prejuízos causados ao empregador, limitada ao valor que o trabalhador receberia se fosse dispensado (Art. 480 da CLT)
- Contrato com cláusula assecuratória de rescisão recíproca (Art. 481 da CLT): a rescisão segue as mesmas regras de um contrato por prazo indeterminado — com aviso prévio, sem a indenização de metade dos dias restantes
Integração e acolhimento no início do contrato
O período de contrato de experiência também é o momento de integrar o novo colaborador à empresa. Práticas simples no primeiro dia — apresentar os setores, explicar as rotinas básicas e indicar uma pessoa de apoio — reduzem dúvidas, aceleram a adaptação e contribuem para a decisão de efetivação.
Dúvidas comuns sobre contrato de experiência
O contrato de experiência pode ser prorrogado mais de uma vez?
Não. A prorrogação é permitida apenas uma vez. Uma segunda prorrogação converte o contrato em prazo indeterminado.
O contrato de experiência precisa chegar a 90 dias?
Não. O prazo máximo é de 90 dias, mas a empresa pode estabelecer contratos menores — 30, 45 ou 60 dias — conforme a necessidade.
Se o empregado continuar trabalhando após o prazo final sem nenhuma providência, o que acontece?
Esse é um erro crítico. O vínculo é automaticamente considerado por prazo indeterminado, com todos os reflexos rescisórios. Mesmo um único dia sem providência já configura o problema.
Resumo final para o RH não errar
O contrato de experiência pode ser prorrogado, mas somente uma vez. Na prática, o Departamento Pessoal precisa controlar:
- contar o prazo em dias corridos — nunca em meses
- respeitar o limite máximo de 90 dias
- evitar qualquer segunda prorrogação
- formalizar o aditivo antes do fim do primeiro período
- confirmar o registro correto no eSocial e na CTPS Digital
- observar o intervalo de 6 meses antes de recontratação para a mesma função
Esse é um dos erros mais comuns no RH e pode gerar passivo trabalhista significativo — especialmente quando o contrato de experiência é tratado como rotina administrativa simples, e não como prazo legal que exige controle preciso.
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